Por Amy Edmondson🖊️
¿De qué se trata?
The Right Kind of Wrong (2023) explora la idea contraintuitiva de que abrazar el fracaso es esencial para impulsar la innovación y el éxito a largo plazo en las organizaciones. Proporciona un marco para entender el espectro de razones del fracaso y ofrece estrategias prácticas para fomentar una cultura que aliente el aprendizaje a partir de los errores.
Sobre la autora
Amy C. Edmondson es la Profesora de Liderazgo y Gestión Novartis en la Escuela de Negocios de Harvard, donde enseña desde 1996. Es autora de varios libros influyentes, incluyendo Teaming y The Fearless Organization.
¿Qué vas a aprender? Desbloquea el poder del fracaso para impulsar el éxito a largo plazo.
El fracaso suele ser algo que se debe evitar a toda costa, pero la experta en liderazgo y gestión Amy Edmondson te invita a adoptar un enfoque contraintuitivo. En este resumen, descubrirás cómo transformar los errores en poderosas oportunidades para el crecimiento y la innovación dentro de tu organización.
La clave reside en fomentar la seguridad psicológica, que empodera a tu equipo para tomar riesgos, experimentar y aprender de sus errores sin temor a represalias. Al entender el espectro de razones detrás de los fracasos e implementar estrategias prácticas para categorizarlos y responder a ellos eficazmente, estarás equipado para cultivar una cultura amigable con el fracaso que celebre los fracasos inteligentes, comparta valiosas lecciones y alinee incentivos con objetivos de aprendizaje. Al final, habrás descubierto una nueva perspectiva sobre el fracaso, y estarás listo para desbloquear el potencial oculto que yace en los contratiempos de tu organización.
Aprender a aprender del fracaso
En el acelerado y cambiante panorama empresarial actual, la capacidad de aprender del fracaso se ha convertido en una habilidad crucial para que las organizaciones dominen. Esto se debe a que abrazar el fracaso como una oportunidad de aprendizaje no solo es beneficioso, sino esencial para el éxito a largo plazo.
Considera la historia de una empresa farmacéutica que invirtió mucho en desarrollar un nuevo fármaco, solo para que fallara en los ensayos clínicos. En lugar de ver este revés como un golpe devastador, la gestión optó por realizar un análisis exhaustivo de lo que salió mal. Descubrieron que el fracaso se debió a un fallo en su proceso de investigación, que luego pudieron corregir. Al aprender de esta experiencia, la empresa pudo mejorar su metodología de investigación y, finalmente, desarrollar un fármaco exitoso que ayudó a innumerables pacientes.
Este ejemplo ilustra el poder de abrazar el fracaso como una oportunidad de aprendizaje. Cuando ves los fracasos como oportunidades para crecer y mejorar, abres la puerta a la innovación y el progreso. Por otro lado, si tratas los fracasos como algo que debe evitarse a toda costa, corres el riesgo de sofocar la creatividad y limitar el potencial de tu organización.
Pero aprender del fracaso no se trata solo de aceptar que los fracasos ocurrirán, se trata de buscar activamente oportunidades para aprender de ellos. Esto significa crear una cultura donde los empleados se sientan seguros para tomar riesgos calculados, experimentar con nuevas ideas e informar de los fracasos sin temor a castigos o represalias.
Una empresa que ejemplifica este enfoque es Pixar Animation Studios. Pixar es conocida por sus películas animadas innovadoras y muy exitosas, pero lo que muchas personas no se dan cuenta es que la empresa tiene una cultura que fomenta activamente el aprendizaje a partir del fracaso. Se alienta a los empleados a compartir su trabajo en progreso, incluso si está incompleto o sin pulir, esto les permite recibir comentarios y hacer mejoras. Es un proceso iterativo que permite a Pixar refinar constantemente sus ideas y crear mejores productos.
Al fomentar una cultura que valora el aprendizaje a partir del fracaso, no solo mejoras tus posibilidades de éxito a largo plazo, sino que también creas un entorno de trabajo más atractivo y satisfactorio para tus empleados. Cuando las personas sienten que sus ideas y contribuciones son valoradas, incluso si no siempre conducen al éxito inmediato, es más probable que se mantengan motivadas y comprometidas con su trabajo.
Abrazar el fracaso como una oportunidad de aprendizaje requiere un cambio de mentalidad, pero los beneficios valen la pena. Cada fracaso, sin importar cuán pequeño o aparentemente insignificante sea, tiene el potencial de crecimiento y mejora. Al aprender a ver los fracasos como escalones en lugar de obstáculos, puedes desbloquear todo el potencial de tu organización y lograr un éxito mayor del que jamás imaginaste.
La seguridad psicológica es clave
Para fomentar un entorno donde el aprendizaje a partir del fracaso pueda prosperar, las personas deben sentirse seguras compartiendo sus fracasos, dudas o trabajos imperfectos en progreso. Esto se llama seguridad psicológica, un entorno donde puedes hablar, compartir ideas y tomar riesgos sin temor a castigos o consecuencias negativas. Cuando los miembros de tu equipo se sienten psicológicamente seguros, es más probable que participen en la comunicación abierta y la experimentación que conduce al aprendizaje y la innovación.
Imagina una reunión de equipo donde un empleado junior duda en compartir una idea porque teme ser ridiculizado o rechazado por sus colegas más experimentados. Luego imagina una reunión donde se alienta a todos los miembros del equipo a contribuir con sus pensamientos, independientemente de su nivel de experiencia o antigüedad. ¿En qué entorno crees que es más probable que surjan las mejores ideas?
Crear seguridad psicológica comienza con el liderazgo. Como líder, estableces el tono para las interacciones y el estilo de comunicación de tu equipo. Al modelar curiosidad, empatía y apertura a la retroalimentación, señalas a tu equipo que es seguro hablar y compartir sus perspectivas. Esto puede implicar admitir tus propios errores, hacer preguntas en lugar de asumir, y buscar activamente opiniones disidentes.
Una forma poderosa de fomentar la seguridad psicológica es celebrar los fracasos inteligentes. Cuando un miembro del equipo toma un riesgo calculado que no resulta, tómate el tiempo para reconocer su esfuerzo y las lecciones aprendidas de la experiencia. Esto envía un mensaje claro de que tu organización valora el aprendizaje y el crecimiento sobre la perfección.
Otro aspecto clave de la seguridad psicológica es crear espacio para la experimentación. Alienta a tu equipo a probar nuevas ideas y enfoques, incluso si no siempre conducen al éxito. Al proporcionar un espacio seguro para la prueba y el error, permites que tu equipo explore los límites de lo posible y descubra soluciones innovadoras para problemas complejos.
La autora cita el ejemplo de Google, una empresa conocida por su cultura innovadora. Google alienta a los empleados a dedicar una parte de su tiempo a trabajar en proyectos de pasión, incluso si no están directamente relacionados con sus responsabilidades laborales. Esta política de “20% de tiempo” ha llevado al desarrollo de algunos de los productos más exitosos de Google, como Gmail y AdSense. Al dar a los empleados la libertad de experimentar y tomar riesgos, Google ha fomentado una cultura de innovación y aprendizaje.
Por supuesto, construir seguridad psicológica lleva tiempo y esfuerzo. Requiere un refuerzo y modelado constante por parte de los líderes en todos los niveles de la organización. Pero el esfuerzo vale la pena. Cuando tu equipo se siente psicológicamente seguro, es más probable que traigan todo su ser al trabajo, compartan sus perspectivas e ideas únicas, y participen en la resolución colaborativa de problemas que impulsa el éxito organizacional.
El espectro del fracaso
Cuando se trata de aprender del fracaso, es crucial entender que no todos los fracasos son iguales. Existe un espectro de razones para fallar que van desde lo culpable hasta lo altamente encomiable. Al distinguir entre diferentes tipos de fracasos, puedes responder de manera más efectiva y fomentar una cultura de aprendizaje y crecimiento.
En un extremo del espectro están los fracasos culpables, que resultan de la negligencia, la imprudencia o la desviación intencional de los protocolos establecidos. Estos tipos de fracasos merecen una acción correctiva rápida y medidas de responsabilidad para evitar que vuelvan a ocurrir. Por ejemplo, si un trabajador de la construcción ignora deliberadamente las pautas de seguridad y causa un accidente, eso se consideraría un fracaso culpable.
En el otro extremo del espectro están los fracasos encomiables, que ocurren cuando individuos o equipos toman riesgos calculados en la búsqueda de la innovación o la mejora. Estos fracasos deben ser celebrados y analizados por sus valiosos conocimientos que pueden informar esfuerzos futuros.
Imagina un equipo de desarrollo de software que experimenta con un nuevo enfoque de codificación para mejorar la experiencia del usuario de su producto. Incluso si el experimento no produce los resultados deseados, el equipo debe ser elogiado por su iniciativa y alentado a compartir sus aprendizajes con otros.
Entre estos dos extremos hay una gama de fracasos que son más complejos y matizados. Estos fracasos pueden resultar de una combinación de factores, como fallos del sistema, lapsos de comunicación o circunstancias imprevistas. En estos casos, es importante realizar un análisis exhaustivo para identificar las causas fundamentales y desarrollar soluciones específicas.
Para poner en práctica estas ideas, comienza estableciendo criterios claros para categorizar los fracasos dentro de tu organización. Involucra a tu equipo en un diálogo sobre lo que constituye fracasos culpables o encomiables, y crea un entendimiento compartido de las áreas grises intermedias. Esto ayudará a garantizar que todos estén en la misma página cuando se trata de identificar y responder a diferentes tipos de fracasos.
A continuación, desarrolla un proceso sistemático para analizar los fracasos cuando ocurren. Esto puede implicar realizar revisiones post-mortem o evaluaciones posteriores a la acción para identificar los factores clave que contribuyeron al fracaso. Fomenta una comunicación abierta y honesta durante estas revisiones, y enfatiza la importancia del aprendizaje sobre la culpa.
Una vez que hayas identificado las lecciones aprendidas de un fracaso, asegúrate de compartirlas ampliamente en tu organización. Considera crear un repositorio centralizado de estudios de caso de fracasos que los equipos puedan acceder y consultar mientras enfrentan nuevos desafíos. Al hacer visible y parte integral de la cultura organizacional el aprendizaje a partir del fracaso, señalas que está bien tomar riesgos y que cada fracaso es una oportunidad para el crecimiento.
Finalmente, asegúrate de celebrar y reconocer a los individuos y equipos que demuestran una mentalidad de aprendizaje ante el fracaso. Esto puede implicar destacar ejemplos de fracasos encomiables en comunicaciones de toda la empresa o incorporar el aprendizaje a partir del fracaso en tu proceso de revisión del desempeño. Al reforzar el valor del aprendizaje a partir del fracaso, creas un ciclo virtuoso que fomenta la mejora continua y la innovación.
Estrategias para aprender
Cuando se trata de aprender del fracaso, tener una estrategia clara es esencial. Veamos varias prácticas clave que tu organización puede implementar para maximizar el potencial de aprendizaje de tu equipo y convertir los fracasos en valiosas perspectivas.
Una de las herramientas más poderosas en tu arsenal de aprendizaje a partir del fracaso es la revisión post-mortem. También conocida como revisión posterior a la acción, es un proceso estructurado para analizar qué salió mal, por qué sucedió y qué se puede hacer de manera diferente en el futuro. Para realizar una post-mortem efectiva, reúne a todos los interesados involucrados en el fracaso y facilita una discusión abierta y honesta. Enfócate en identificar las causas fundamentales del fracaso, en lugar de asignar culpas, y genera recomendaciones prácticas para la mejora.
Otra estrategia es fomentar la experimentación y la toma de riesgos calculados. Esto puede parecer contraintuitivo, pero escúchame. Al crear una cultura donde está bien probar cosas nuevas y fallar, abres la puerta a la innovación y las ideas revolucionarias. La clave es asegurarte de que estos experimentos estén bien diseñados, con hipótesis claras y métricas para el éxito. Y cuando ocurren fracasos, asegúrate de celebrar el aprendizaje que proviene de ellos.
Toma el ejemplo de un equipo de marketing que lanza una nueva campaña que no genera los resultados esperados. En lugar de descartar la campaña por completo, el equipo podría realizar una post-mortem para identificar qué no funcionó y por qué. Tal vez el mensaje estaba fuera de objetivo, o los canales que utilizaron no llegaron al público adecuado. Armados con estos conocimientos, el equipo podría rediseñar la campaña e intentarlo de nuevo, esta vez con una mayor probabilidad de éxito.
Otra estrategia importante es compartir las lecciones aprendidas de los fracasos en toda la organización. Con demasiada frecuencia, los conocimientos valiosos se quedan en equipos o departamentos individuales, limitando su impacto. Por lo tanto, considera crear una plataforma centralizada de intercambio de conocimientos donde los equipos puedan documentar sus fracasos y las lecciones que aprendieron. Fomenta la colaboración y el diálogo entre funciones, para que los conocimientos de un área puedan informar y mejorar el trabajo en otra.
Por ejemplo, considera un equipo de desarrollo de productos que enfrenta un desafío técnico significativo que retrasa el lanzamiento de un nuevo producto. Al compartir su experiencia con los equipos de ventas y marketing, pueden ayudar a informar los mensajes y las expectativas de los clientes, lo que lleva a un lanzamiento más fluido cuando el producto esté listo.
Finalmente, no subestimes el poder de la narración de historias en el aprendizaje a partir del fracaso. Como humanos, estamos programados para recordar y responder a historias más que a hechos y cifras secas. Anima a los miembros de tu equipo a compartir abiertamente y con honestidad sus historias de fracaso, y celebra el aprendizaje que proviene de ellas. Al crear una narrativa en torno al fracaso y el aprendizaje, haces que los conocimientos sean más memorables y accionables.
Implementar estas estrategias lleva tiempo y esfuerzo, pero el beneficio vale la pena. Realizando revisiones post-mortem regulares, fomentando la experimentación, compartiendo lecciones aprendidas y celebrando historias de fracaso, creas una cultura de aprendizaje y mejora continua.
Crear una cultura de retroalimentación y diálogo
Imagina una reunión de equipo donde un gerente de proyecto comparte abiertamente la historia de un fracaso reciente. En lugar de ser recibido con críticas o culpas, el equipo se reúne alrededor del gerente, haciendo preguntas y ofreciendo ideas. Juntos, realizan un análisis post-mortem exhaustivo, identificando las causas fundamentales del fracaso y generando ideas sobre cómo prevenir problemas similares en el futuro. Las lecciones aprendidas de este fracaso se documentan y comparten ampliamente en toda la organización, informando futuros proyectos y decisiones.
En esta organización hipotética, los fracasos no solo se analizan y se aprenden de ellos, sino que también se celebran cuando es apropiado. Por ejemplo, cuando un equipo toma un riesgo calculado en una nueva iniciativa que finalmente no resulta, se les reconoce y recompensa por su innovación y disposición a experimentar. Esto envía un mensaje poderoso de que el fracaso no es algo que deba temerse, sino más bien una parte esencial del proceso de aprendizaje y crecimiento.
La retroalimentación y el diálogo sobre los fracasos también se integran en los ritmos diarios de la organización. Los gerentes revisan regularmente con sus equipos para discutir desafíos y contratiempos, y ofrecer apoyo y orientación. Se fomenta la retroalimentación entre pares, con los miembros del equipo compartiendo sus propias experiencias e ideas para ayudar a los demás a navegar situaciones difíciles.
Para reforzar esta cultura, la organización incorpora el aprendizaje a partir del fracaso en sus procesos y sistemas formales. Durante las revisiones de desempeño, los empleados no solo se evalúan por sus éxitos, sino también por su capacidad para aprender de los fracasos y aplicar esas lecciones a trabajos futuros. La organización organiza foros regulares de fracasos y almuerzos de aprendizaje donde los empleados pueden compartir sus experiencias e ideas en un entorno seguro y de apoyo.
El impacto de esta cultura amigable con el fracaso es significativo. No solo conduce a más innovación y mejores decisiones, sino que también crea una fuerza laboral más comprometida y motivada. Cuando los empleados sienten que sus contribuciones son valoradas, incluso cuando no siempre conducen al éxito, es más probable que se apropien de su trabajo y hagan un esfuerzo adicional para alcanzar sus objetivos.
Por supuesto, crear este tipo de cultura no siempre es fácil. Requiere un cambio significativo en la mentalidad y el comportamiento, particularmente para los líderes que pueden estar acostumbrados a un enfoque más tradicional y adverso al fracaso. Pero con el compromiso y las prácticas adecuadas en su lugar, cualquier organización puede aprender a abrazar el fracaso como una herramienta poderosa para el aprendizaje y el crecimiento.
Resumen final
La principal conclusión de este resumen de The Right Kind of Wrong de Amy Edmondson es que abrazar el fracaso como una oportunidad de aprendizaje es crucial para impulsar la innovación y el éxito a largo plazo. Al fomentar la seguridad psicológica, los líderes pueden crear un entorno donde los empleados se sientan cómodos tomando riesgos, experimentando y discutiendo abiertamente los fracasos. Entender el espectro de razones para el fracaso e implementar estrategias como las revisiones post-mortem puede ayudar a las organizaciones a aprender eficazmente de sus errores. En última instancia, construir una cultura que valore la retroalimentación, el diálogo y celebre los fracasos inteligentes puede llevar a empleados más comprometidos, mejores decisiones y una mejora continua.