Por Jerome Ternynck 🖊
Sinópsis⚡️
Hiring Success (2020) se trata de ayudarte a encontrar y retener a las mejores personas para tu negocio. Esta sencilla guía explica las técnicas necesarias para contactar, conectarte y abordar el talento adecuado para cumplir con tus objetivos presentes y futuros.
En un mundo donde la competencia por el talento es tan feroz como por los clientes, la capacidad de una empresa para atraer, seleccionar y retener a las personas adecuadas se ha convertido en su ventaja competitiva definitiva. Ya no basta con cubrir vacantes; el verdadero objetivo es construir equipos de alto rendimiento alineados con la cultura y los objetivos del negocio. Esta es la premisa central que transforma la forma de ver la contratación en la economía del conocimiento.
Además, en un mercado global interconectado, donde los equipos remotos se han convertido en norma, el acceso al talento ya no se limita por la ubicación. Las empresas que logren adaptar sus estrategias de contratación al trabajo distribuido tendrán más posibilidades de competir y crecer. El reto, entonces, ya no es solo atraer talento, sino hacerlo en cualquier parte del mundo, manteniendo cohesión cultural y calidad organizativa.
El nuevo paradigma del talento
Durante el siglo XX, los procesos de contratación eran simples: abundaba la mano de obra, los roles eran estáticos y las expectativas limitadas. Hoy, sin embargo, el talento especializado es escaso y altamente demandado. Ingenieros de software, diseñadores de producto, científicos de datos y expertos en ciberseguridad se han convertido en el activo más codiciado del mercado global. Las empresas que no logren atraerlos quedarán rezagadas.
Pero estos profesionales no buscan simplemente un salario competitivo. Buscan un propósito, crecimiento profesional, liderazgos inspiradores y culturas inclusivas. El estudio “Global Talent Trends” de LinkedIn ha demostrado que la mayoría de los trabajadores priorizan la cultura y los valores de una empresa por encima del paquete económico. Por eso, la contratación ya no puede ser una función operativa encerrada en recursos humanos. Debe estar en el corazón de la estrategia corporativa.
De llenar vacantes a construir ventajas
El éxito en contratación no se mide por la cantidad de vacantes cubiertas ni por la velocidad del proceso. Se mide por la capacidad de atraer a los mejores, seleccionar con inteligencia y construir un sistema que lo permita de forma repetible.
Esto requiere alinear talento y estrategia. Por ejemplo, si una empresa quiere liderar en innovación, debe tener un sistema que le permita contratar a los más creativos, no a los más disponibles. Si quiere escalar rápido, debe poder contratar sin sacrificar cultura ni calidad.
Empresas como Amazon o Netflix han desarrollado marcos de liderazgo donde la contratación es parte esencial de la responsabilidad de cada gestor. No se trata solo de ocupar una silla, sino de identificar quién puede aportar al crecimiento futuro.
La contratación es responsabilidad de todos
En las organizaciones con alto rendimiento, contratar no es solo tarea del equipo de talento. Es un compromiso compartido. Los directores de área entienden que construir su equipo es parte de su función estratégica. Los empleados actúan como embajadores de marca, atrayendo referencias y contando la historia de su lugar de trabajo.
El equipo de reclutamiento, entonces, se convierte en un socio estratégico. No solo publica vacantes, sino que lidera procesos, propone soluciones, mide resultados y facilita decisiones informadas. En empresas tecnológicas como Atlassian, se han formado escuadras interdisciplinarias para construir experiencias de contratación alineadas con producto y marca.
Atraer talento como una marca de consumo
Los mejores candidatos no están esperando. Hay que salir a buscarlos con las herramientas del marketing. Cada vacante es una oferta de valor. Cada puesto, una oportunidad de contar una historia atractiva.
El proceso comienza con una propuesta clara: qué rol se necesita, por qué es importante, qué impacto tendrá. Luego se identifican los canales, los mensajes, la segmentación. No es lo mismo contratar un asistente administrativo que un ingeniero de inteligencia artificial. Mientras más escaso e importante sea el rol, más personalizado debe ser el enfoque.
Adicionalmente, las empresas deben pensar en “employer branding” como una disciplina estratégica. Según el estudio de Universum, más del 50% de los candidatos afirma que investiga activamente la reputación de una empresa antes de postular. Esto implica cuidar desde las redes sociales hasta las reseñas en sitios como Glassdoor.
También hay que considerar el tono, el diseño de las ofertas, la identidad visual de la marca empleadora, la coherencia entre lo que se promete y lo que se vive. Un candidato de alto nivel puede descartar una oferta si percibe una disonancia entre el discurso y la experiencia.
La tecnología como sistema operativo
El crecimiento acelerado exige procesos escalables. La tecnología no reemplaza el juicio humano, pero sí permite que fluya la información, que se midan resultados y que se reduzcan errores.
Un sistema moderno de contratación permite publicar vacantes en múltiples canales, centralizar aplicaciones, coordinar entrevistas, evaluar candidatos con criterios objetivos, automatizar comunicaciones y medir indicadores clave en tiempo real.
Herramientas como sistemas ATS (Applicant Tracking Systems), software de video entrevistas, pruebas de evaluación técnica (como Codility o HackerRank) y plataformas de retroalimentación colaborativa han revolucionado la manera de evaluar y seleccionar candidatos.
Estas herramientas eliminan cuellos de botella, dan visibilidad al liderazgo y permiten que la experiencia del candidato sea consistente. También integran funciones como entrevistas asincrónicas, pruebas psicométricas, inteligencia artificial para ranking de CVs, y dashboards que permiten analizar el embudo completo de reclutamiento.
Medir lo que importa
No todas las métricas son iguales. Algunas distraen, otras iluminan. Por ejemplo, el costo por contratación puede incentivar decisiones apresuradas y de baja calidad. En cambio, medir la adaptación del nuevo empleado al puesto y su impacto real en el negocio permite una visión más profunda.
Una de las herramientas más poderosas en este sentido es el Net Hiring Score, que combina la evaluación del gerente sobre el nuevo empleado con la percepción del propio empleado sobre su rol. Cuando ambas partes están satisfechas, se confirma que fue una buena decisión.
También son clave otras métricas: tasa de aceptación de ofertas, diversidad en nuevas contrataciones, tiempo por etapa del proceso, fuentes que generan mejores candidatos. Cada dato es una guía para mejorar.
Además, integrar la contratación con People Analytics permite identificar correlaciones entre perfiles contratados y desempeño futuro, algo que empresas como Google y Facebook han explorado extensamente. Analizar cohortes, seguimiento de KPIs a 6 y 12 meses, e incluso el impacto en rotación voluntaria permite cerrar el ciclo de calidad de contratación.
Evaluar más allá del currículum
Contratar por etiquetas es una trampa. La universidad de prestigio, los títulos llamativos o las empresas previas no garantizan el éxito. Lo que realmente importa es el potencial: la capacidad de aprender, adaptarse, colaborar, liderar.
Los procesos más efectivos utilizan entrevistas estructuradas, evaluaciones prácticas, ejercicios colaborativos, paneles diversos. Así se evita caer en sesgos y se prioriza el ajuste cultural, el pensamiento crítico, la resolución de problemas.
El uso de metodologías como la entrevista por competencias o el modelo STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) ayuda a estandarizar la evaluación del desempeño pasado como indicador del futuro.
Asimismo, evaluar “habilidades blandas” (soft skills) como empatía, resiliencia, comunicación, y pensamiento estratégico, se vuelve tan relevante como la experiencia técnica, especialmente en posiciones de liderazgo.
Ofertas que conectan
La fase final de la contratación no es una transacción. Es un momento emocional. El candidato decide si confía, si se proyecta, si se compromete.
Una buena oferta es clara, justa, personalizada. Considera el contexto, las expectativas, las necesidades del candidato. Demuestra respeto y apertura al diálogo. Negociar no es una lucha de poder, sino una oportunidad para construir una relación de largo plazo.
Estudios sobre psicología organizacional demuestran que la forma en que se presenta la oferta influye tanto como el contenido. El lenguaje positivo, el sentido de pertenencia y la claridad sobre el futuro tienen un peso enorme en la decisión.
Además, incluir en la oferta aspectos como plan de onboarding, oportunidades de crecimiento, beneficios intangibles y mensajes de bienvenida por parte del equipo puede marcar una diferencia decisiva.
Escalar sin perder el alma
A medida que una empresa crece, puede volverse más rápida o más lenta. Lo que define esa dirección es la calidad de sus sistemas.
Una organización que quiere contratar con calidad y velocidad necesita procesos definidos, tecnología integrada, marcos de competencias, formación continua y una cultura de colaboración.
El sistema debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a nuevos mercados, equipos remotos y necesidades cambiantes, pero lo bastante robusto como para mantener consistencia.
Modelos como el de Spotify, con sus squads autónomos y procesos descentralizados de contratación, muestran cómo escalar sin perder agilidad. Dropbox y GitLab también han adoptado enfoques asíncronos, donde la transparencia documental y el diseño de experiencias remotas son clave.
Diversidad: no un objetivo, sino una estrategia
Construir equipos diversos no es un ideal, es una estrategia inteligente. Las perspectivas distintas generan más creatividad, mejores decisiones y productos más inclusivos.
Esto requiere eliminar sesgos desde el principio. Desde la redacción de la oferta hasta la composición del panel de entrevistas, todo debe ser diseñado para atraer y valorar distintos perfiles.
No basta con contratar diversidad: hay que construir entornos donde esa diversidad prospere. Iniciativas de inclusión, entrenamiento en sesgos inconscientes, redes de afinidad y métricas de equidad son claves para sostener el cambio.
La diversidad también tiene un componente de liderazgo. Cuanto más visibles sean los líderes diversos, mayor será la capacidad de una empresa para atraer talento subrepresentado. La representación importa.
La experiencia del candidato lo dice todo
Una empresa se muestra tal como es en cómo trata a sus candidatos. Responder a tiempo, comunicar con empatía, dar seguimiento, incluso en rechazos, es una demostración de cultura.
Las empresas que cuidan esta experiencia no solo contratan mejor: también construyen reputación, redes y una comunidad de talento que estará lista para futuras oportunidades.
Organizaciones como HubSpot y Salesforce han implementado métricas como el Candidate Net Promoter Score (CNPS) para entender cómo se sienten quienes pasan por su proceso, y han mejorado radicalmente su marca empleadora como resultado.
Un proceso humano, ágil, transparente y respetuoso no solo genera buenos resultados: genera confianza en el mercado laboral.
Todo comienza desde arriba
Sin el compromiso del liderazgo, cualquier esfuerzo quedará limitado. Cuando el CEO se involucra en la estrategia de talento, cuando los directivos rinden cuentas por la calidad de sus contrataciones, cuando se invierte en las personas como se invierte en producto o marketing, el cambio es profundo.
Las empresas que ganan no son las que pagan más, sino las que construyen un sistema donde el talento adecuado encuentra el lugar correcto para crecer.
Conclusión
Contratar bien no es un lujo. Es una necesidad estratégica. Las organizaciones que entienden esto transforman la contratación en un motor de innovación, cultura y crecimiento.
En lugar de ver el proceso como una carrera para llenar puestos vacantes, lo entienden como una inversión constante en las personas que harán posible su futuro.
La verdadera ventaja competitiva no está en la tecnología, ni en el producto, ni en la marca. Está en las personas que se eligen para construirlo todo desde adentro. Y esas decisiones comienzan con un proceso de contratación que no solo busca llenar una posición, sino descubrir, inspirar y conectar con el talento que definirá el rumbo de la organización.